Als werkgever leg je afspraken vast in de arbeidsovereenkomst, maar die staat niet op zichzelf. Er ligt vaak een cao overheen, en daarboven de wet. Zodra die drie lagen iets anders zeggen over hetzelfde onderwerp — loon bij ziekte, opzegtermijn, een toeslag — moet je weten welke bepaling wint. Kies je verkeerd, dan loop je het risico dat een individuele afspraak nietig blijkt en je met terugwerkende kracht moet bijbetalen. In dit artikel lees je wanneer de cao of de wet voorgaat, wanneer je zelf gunstiger mag afspreken, en waar de meeste fouten ontstaan.

Wat gaat voor: de cao, de wet of de arbeidsovereenkomst?

De wet kent drie soorten regels. Van dwingend recht mag je nooit afwijken, ook niet met instemming van de werknemer. Van regelend recht mag je vrij afwijken. Bij driekwartdwingend recht mag alleen een cao afwijken van de wet — jij kunt dat niet zelf in de arbeidsovereenkomst regelen.

Ben jij aan een cao gebonden — via lidmaatschap van een werkgeversorganisatie, via een incorporatiebeding in het contract, of omdat de cao algemeen verbindend is verklaard — dan werkt die cao rechtstreeks door in de arbeidsovereenkomst van al je werknemers binnen de werkingssfeer. Spreek je met een werknemer iets af dat in strijd is met de cao, dan is die afspraak nietig op grond van artikel 12 Wet CAO. In plaats daarvan geldt automatisch de cao-bepaling. Bij een algemeen verbindend verklaarde cao geldt dezelfde regel via artikel 3 Wet AVV.

Wanneer mag jij als werkgever gunstiger afspreken dan de cao?

Niet elke cao is even streng. Het hangt af van het karakter van de bepaling:

  • Bij een minimum-cao mag je per arbeidsvoorwaarde iets beters aanbieden dan de cao voorschrijft. Denk aan een hoger loon of extra verlofdagen.
  • Bij een standaard-cao mag je helemaal niet afwijken, ook niet in het voordeel van de werknemer. De cao wil dan één uniforme regeling voor iedereen.

Let op: je mag geen totaalpakket vergelijken. Een hoger loon compenseert geen te korte opzegtermijn. Toets elke arbeidsvoorwaarde apart aan de cao.

Wanneer mag de cao afwijken van de wet? Driekwartdwingend recht in de praktijk

Artikel 7:629 BW — de loondoorbetaling bij ziekte — is het bekendste voorbeeld van driekwartdwingend recht. De wet schrijft voor dat een zieke werknemer 104 weken recht houdt op 70% van het loon, met in het eerste ziektejaar (52 weken) een bodem van het wettelijk minimumloon. Ten nadele van de werknemer mag hiervan maar op één punt worden afgeweken: de eerste twee ziektedagen mogen als onbetaalde wachtdagen gelden (art. 7:629 lid 9 BW). Voor de rest geldt: een cao mag alleen ten gunste van de werknemer afwijken, bijvoorbeeld door 100% van het loon door te betalen.

Rekenvoorbeeld: loon bij ziekte volgens wet, cao en contract

Stel: een van je werknemers werkt fulltime (36 uur) tegen een brutoloon van € 3.200 per maand en wordt ziek. Zeventig procent van € 3.200 is € 2.240. Maar het wettelijk minimumloon bij 36 uur ligt per 1 juli 2026 op € 2.349 bruto per maand. Omdat € 2.240 daaronder zit, ben je in het eerste ziektejaar verplicht minimaal € 2.349 door te betalen — niet de 70%, maar de WML-bodem is dan bepalend. Staat er in de arbeidsovereenkomst een lager percentage, dan is die afspraak voor dat deel nietig, ook als de werknemer daarmee heeft ingestemd.

Veelgemaakte fouten

Een instemming van de werknemer als voldoende basis zien

Je laat een werknemer een lagere ziekte-uitkering of een afwijkende opzegtermijn ondertekenen, in de veronderstelling dat instemming een afspraak geldig maakt. Gevolg: de afspraak is alsnog nietig als ze in strijd is met dwingend of driekwartdwingend recht, en je moet met terugwerkende kracht bijbetalen — tot vijf jaar terug op grond van artikel 3:308 BW. Toets elke afwijkende afspraak eerst aan de cao en de wet, ongeacht de handtekening.

Een standaard-cao verwarren met een minimum-cao

Je biedt een nieuwe werknemer een gunstiger loon aan, terwijl de cao een standaard-cao is die geen enkele afwijking toestaat. Gevolg: de afspraak sneuvelt en je moet de cao-bepaling alsnog toepassen, met alle administratieve rompslomp van dien. Vraag bij twijfel na bij de cao-partijen of raadpleeg de cao-tekst op het punt van afwijkingsruimte.

Een verlopen cao als vervallen beschouwen

Je stopt met het toepassen van cao-arbeidsvoorwaarden zodra de cao afloopt, terwijl bepalingen door nawerking als individuele afspraak blijven gelden totdat er een nieuwe regeling is. Gevolg: je verlaagt arbeidsvoorwaarden zonder geldige grondslag en riskeert een loonvordering. Controleer bij het aflopen van een cao welke bepalingen nawerken.

Alleen het nettoloon herstellen na een gevonden fout

Je betaalt een werknemer het gemiste bedrag na, maar vergeet de loonheffingen te corrigeren. Gevolg: een onjuiste loonaangifte en mogelijk een naheffing van de Belastingdienst. Verwerk een nabetaling altijd via de reguliere loonadministratie, inclusief de juiste inhoudingen.

Een totaalpakket vergelijken in plaats van losse arbeidsvoorwaarden

Je denkt dat een hoger salaris een kortere opzegtermijn compenseert. Gevolg: de afwijkende opzegtermijn is nietig, ongeacht het hogere loon. Vergelijk elke arbeidsvoorwaarde — loon, verlof, opzegtermijn, ziektepercentage — apart met de cao.

Wat Pascal-AI voor jou kan betekenen

Cao, wet en arbeidsovereenkomst tegelijk toetsen is precies het soort werk waar je als werkgever snel in vastloopt. Pascal-AI helpt je die lagen naast elkaar te leggen voordat je een afspraak vastlegt.

  • Je checkt in een paar minuten of een individuele afspraak in strijd is met de geldende cao of met dwingend recht.
  • Je laat direct berekenen of een loonafspraak boven de wettelijke of cao-bodem uitkomt, zoals bij loondoorbetaling tijdens ziekte.
  • Je vraagt na of jouw cao een minimum-cao of een standaard-cao is, en welke ruimte dat geeft voor eigen afspraken.
  • Je krijgt de relevante wetsartikelen erbij, zodat je onderbouwd kunt schakelen met je salarisadministratie of jouw adviseur.