Juist omdat de gevolgen zo zwaar zijn, gelden er strikte juridische regels. Als werkgever moet je weten wanneer ontslag op staande voet is toegestaan én welke risico’s je loopt als je ontslag op staande voet verkeerd toepast. In deze blog ontdek je wanneer ontslag op staande voet standhoudt, welke risico’s een werkgever loopt bij een foutief ontslag én hoe Pascal-AI werkgevers kan ondersteunen in dit proces.
Wanneer is ontslag op staande voet rechtsgeldig?
Een ontslag op staande voet is alleen geldig wanneer aan drie wettelijke voorwaarden wordt voldaan. Ontbreekt er één, dan zal de rechter het ontslag vernietigen of een (veelal aanzienlijke) billijke vergoeding toekennen.
Voorwaarde 1: Er moet sprake zijn van een dringende reden
Voor ontslag op staande voet moet er sprake zijn van een dringende reden. Daarmee wordt bedoeld dat het gedrag of de situatie zo ernstig is dat van de werkgever niet kan worden verwacht het dienstverband voort te zetten. Hierbij moeten alle omstandigheden van het geval worden meegewogen, waaronder de lengte van het dienstverband en de persoonlijk omstandigheden van de werknemer.
Volgens artikel 7:678 BW zijn er verschillende voorbeelden van dringende redenen, zoals:
- bedrog tijdens de sollicitatie
- diefstal of fraude
- onder invloed op het werk verschijnen
- mishandeling, grove belediging of bedreiging
- in gevaar brengen van collega’s
- werk weigeren zonder reden
- Het ontbreken van essentiële kennis of ervaring die noodzakelijk is voor de functie
Voorwaarde 2: Het ontslag moet onverwijld gegeven worden
Op grond van artikel 7:677 lid 1 BW moet het ontslag onmiddellijk worden gegeven zodra de werkgever op de hoogte is van de dringende reden. Wachten met ingrijpen leidt ertoe dat de rechter het ontslag vernietigt of een billijke vergoeding toekent.
Voorwaarde 3: De reden moet onverwijld aan de werknemer worden meegedeeld
Volgens artikel 7:677 lid 1 BW moet de werkgever de dringende reden direct en duidelijk kenbaar maken aan de werknemer. Dit gebeurt meestal via een ontslagbrief, die later een belangrijk bewijsstuk vormt in een eventuele procedure.
Gevolgen van een foutief ontslag
Een ontslag op staande voet is alleen houdbaar wanneer volledig aan de drie wettelijke voorwaarden is voldaan. Zodra één van deze voorwaarden ontbreekt, kan de rechter het ontslag op grond van artikel 7:681 BW vernietigen of de werkgever veroordelen tot het betalen van een (billijke) vergoeding. Dat brengt voor werkgevers aanzienlijke gevolgen met zich mee:
De medewerker kan terugkeren in jouw team
Als de rechter het ontslag vernietigt, blijft het dienstverband bestaan. Dit betekent dat de werknemer terugkomt, met alle gevolgen van dien: spanningen binnen het team, onrust en aantasting van je positie als werkgever.
Hoge kosten door schadevergoeding en procedures
Een niet rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet kan leiden tot doorbetaling van achterstallig loon (inclusief wettelijke verhogingen en rente) of een hoge billijke vergoeding. Daarnaast brengen procedures over het ontslag op staande voet hoge juridische kosten mee.
“De kantonrechter oordeelde dat Lycamobile te snel tot ontslag op staande voet overging nadat een werknemer kort na zijn verlof ziekmeldde via app. De vermeend ongeoorloofde afwezigheid bleek een misverstand over de duur van verlof, en de ziekmelding was volgens de rechter correct gedaan. Omdat Lycamobile geen bedrijfsarts inschakelde en direct tot ontslag overging, werd dit vernietigd.”
Bron: rechtspraak.nl
Stappenplan voor werkgevers
Een ontslag op staande voet is ingrijpend en vraagt om een zorgvuldig proces. De onderstaande stappen helpen je om het proces stap voor stap zorgvuldig te doorlopen.
Stap 1 Verzamel bewijs
Een rechter verlangt dat de feiten stevig zijn onderbouwd. Verzamel en bewaar daarom verklaringen, e-mails, camerabeelden of rapportages.
Stap 2 Vaststellen van de dringende reden
Toets of het gedrag van de werknemer valt onder de wettelijke criteria van artikel 7:678 BW. Pascal-AI kan je ondersteunen bij het bepalen of de situatie juridisch gezien als dringende reden kwalificeert.
Stap 3 Houd rekening met de omstandigheden
De persoonlijke situatie van de werknemer kan meewegen. Factoren zoals de duur van het dienstverband, leeftijd en functioneren tot dan toe kunnen het oordeel beïnvloeden.
Stap 4 Pas hoor en wederhoor toe
Een zorgvuldig proces vereist dat de werknemer zijn kant van het verhaal kan geven. Dit kan mondeling of schriftelijk. Daarna weeg je de verklaring mee bij je beslissing.
Stap 5 Neem de beslissing
Na de weging van feiten, omstandigheden en de uitkomst van hoor en wederhoor moet de werkgever een definitieve keuze maken. Belangrijk is dat de beslissing tijdig wordt genomen, omdat uitstel ertoe kan leiden dat niet meer wordt voldaan aan voorwaarde 2: het ontslag moet onverwijld worden gegeven.
Stap 6 Deel het ontslag mede
Volgens artikel 7:677 lid 1 BW moet de reden onverwijld aan de werknemer kenbaar worden gemaakt. Dit gebeurt doorgaans in een ontslagbrief. Pascal-AI kan jou ondersteunen bij het opstellen van een juridisch goed onderbouwde ontslagbrief.
Stap 7 Rond de afhandeling zorgvuldig af
Rond de afhandeling zorgvuldig af door intern duidelijk te communiceren en praktische zaken goed te regelen, zoals het inleveren van bedrijfseigendommen, het uitbetalen van openstaande vakantiedagen en het maken van de eindafrekening.
Alternatieven voor ontslag op staande voet
Niet elke situatie rechtvaardigt ontslag op staande voet. Vaak zijn er alternatieven die minder risico’s met zich meebrengen. Bijvoorbeeld een waarschuwing, bersiping, schorsing of een ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter.
Vaststellingsovereenkomst
Een veelgebruikt alternatief is beëindiging met wederzijds goedvinden. Alle afspraken worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst (VSO), waardoor duidelijkheid ontstaat en langdurige procedures worden voorkomen.
Ontbinding via de kantonrechter
Wanneer sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie of disfunctioneren, kan de werkgever de kantonrechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Dit traject biedt meer zekerheid, omdat de rechter de situatie beoordeelt.
Tijdelijke schorsing of disciplinaire maatregelen
Soms is een directe beëindiging niet nodig en volstaat een schorsing, officiële waarschuwing of een andere disciplinaire maatregel. Zo’n maatregel kan zorgen voor rust op de werkvloer en laat de werknemer duidelijk merken dat zijn gedrag niet wordt geaccepteerd.
Mediation of verbetertraject
Bij spanningen of disfunctioneren kan een verbetertraject of mediation een constructieve oplossing zijn. Hiermee krijgt de werknemer de kans om zijn functioneren te verbeteren en wordt escalatie richting ontslag voorkomen.
Conclusie
Ontslag op staande voet is een ingrijpende situatie. Pascal-AI helpt je bij het overwegen van je opties, het opstellen van de juiste documentatie, de juridische onderbouwing en de communicatie. Probeer Pascal-AI 4 weken gratis of plan een demo in.
Veelgestelde vragen over ontslag op staande voet
Wanneer is ontslag op staande voet rechtsgeldig?
Ontslag op staande voet is alleen rechtsgeldig als er sprake is van een dringende reden (artikel 7:678 BW), het ontslag onmiddellijk wordt gegeven en de reden direct aan de werknemer wordt meegedeeld (artikel 7:677 lid 1 BW).
Is hoor en wederhoor verplicht?
Nee, hoor en wederhoor is geen wettelijk veriste voor een ontslag op staande voet. Wel is het vestadig om altijd hoor en wederhoor toe tepassen. De werknemer moet de kans krijgen om zijn kant van het verhaal toe te lichten, waardoor beter de persoonlijke omstandigheden van de werknemer kunnen worden meegewogen. Zonder hoor en wederhoor loopt de werkgever een groter risico dat het ontslag door de rechter wordt vernietigd.
Hoe stel ik een ontslagbrief op?
Een ontslagbrief moet onverwijld worden gestuurd en de dringende reden duidelijk omschrijven. Dit document vormt later het bewijs in een procedure. Onze AI-assistent stelt de brief voor je op aan de hand van jouw antwoorden, zodat je direct beschikt over een juridisch correct document.
